Penilaian
pelaksanaan pekerjaan pegawai adalah merupakan proses
kegiatan
yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan
pekerjaan
atau unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai.
Dilingkungan
PNS dikenal dengan DP-3 (Daftar Penilaian
Pelaksanaan
Pekerjaan) yang diatur dalam PP 10 Tahun 1979.
2. MANFAAT
Untuk
menetapkan pengembangan karier atau promosi
a. Untuk
menentukan training
b. Untuk
menentukan standar penggajian
c. Untuk
menentukan mutasi atau perpindahan pegawai
d.
Meningkatkan produktivitas & tanggung jawab karyawan
e.
Meningkatkan motivasi pegawai
f.
Menghindari pilih kasih
g.
Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang
3. BIAS
DALAM PENGUKURAN KINERJA
a. Hallo
effect yaitu pendapat pribadi penilai tentang karya-
wannya
yang akan berpengaruh dalam pengukuran prestasi
kerja.
b.
Central tendency yaitu penilaian prestasi kerja cenderung
dibuat
rata-rata dan penilai menghindari penilaian yang bersifat
ekstrim;
c.
Leniency bias, yaitu kecenderungan penilaian untuk meberikan
nilai
yang murah dalam evaluasi pelaksanaan kerja para
karyawannya;
d.
Strickness bias, yaitu kecenderungan penilai terlalu ketat dan
keras
serta mahal dalam evaluasi pelaksanaan kerja para
karyawannya
e.
Recency effect (kesan terakhir) yaitu kegiatan terakhir dari
karyawan
yang terkesan baik atau buruk, cenderung dijadikan
dasar
penilaian prestasi kerja oleh atasannya.4
PERMASALAHAN
EMPIRIK
1.
Kenyataan empirik menunjukkan proses penilaian pelaksanaan
pekerjaan
PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas.
DP3-PNS
telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak berkait
langsung
dengan apa yang telah dikerjakan PNS.
2.
DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai
penilaian
dan pengukuran seberapa besar produktivitas dan
kontribusi
PNS terhadap organisasi. Seberapa besar keberhasilan
dan atau
kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
3.
Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian
(personality)
dan perilaku (behavior) terfokus pada pembentukan
karakter
individu dengan menggunakan kriteria behavioral, belum
terfokus
pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result)
dan
pengembangan pemanfaatan potensi.5
4.
Proses penilaian lebih bersifat rahasia, sehingga kurang memiliki
nilai
edukatif, karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara
terbuka.
5.
Pengukuran dan penilaian prestasi kerja tidak didasarkan pada
target
goal (kinerja standar/harapan), sehingga proses penilaian
cenderung
terjadi bias dan bersifat subyektif = terlalu pelit/murah,
nilai
jalan tengah dengan rata-rata baik untuk menghindari nilai amat
baik
atau kurang, apabila diyakini untuk promosi dinilai tinggi, bila
tidak untuk
promosi cenderung mencari alasan untuk menilai
sedang
atau kurang.
6.
Atasan langsung sebagai pejabat penilai, hanya sekedar menilai,
belum/tidak
memberi klarifikasi hasil penilaian dan tidak lanjut
penilaian.
7.
Atasan pejabat penilai hanya sebagai legalitas hasil penilaian belum
berfungsi
sebagai motivator dan evaluator untuk mengevaluasi
seberapa
efektif dan konsistensi pejabat penilai dalam melaksa-
nakan
proses penilaian.6
Tidak ada komentar:
Posting Komentar