PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

1. PENGERTIAN

Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai adalah merupakan proses

kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan

pekerjaan atau unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai.

Dilingkungan PNS dikenal dengan DP-3 (Daftar Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dalam PP 10 Tahun 1979.

2. MANFAAT

Untuk menetapkan pengembangan karier atau promosi

a. Untuk menentukan training

b. Untuk menentukan standar penggajian

c. Untuk menentukan mutasi atau perpindahan pegawai

d. Meningkatkan produktivitas & tanggung jawab karyawan

e. Meningkatkan motivasi pegawai

f. Menghindari pilih kasih

g. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang

3. BIAS DALAM PENGUKURAN KINERJA

a. Hallo effect yaitu pendapat pribadi penilai tentang karya-

wannya yang akan berpengaruh dalam pengukuran prestasi

kerja.

b. Central tendency yaitu penilaian prestasi kerja cenderung

dibuat rata-rata dan penilai menghindari penilaian yang bersifat

ekstrim;

c. Leniency bias, yaitu kecenderungan penilaian untuk meberikan

nilai yang murah dalam evaluasi pelaksanaan kerja para

karyawannya;

d. Strickness bias, yaitu kecenderungan penilai terlalu ketat dan

keras serta mahal dalam evaluasi pelaksanaan kerja para

karyawannya

e. Recency effect (kesan terakhir) yaitu kegiatan terakhir dari

karyawan yang terkesan baik atau buruk, cenderung dijadikan

dasar penilaian prestasi kerja oleh atasannya.4

PERMASALAHAN EMPIRIK

1. Kenyataan empirik menunjukkan proses penilaian pelaksanaan

pekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas.

DP3-PNS telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak berkait

langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS.

2. DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai

penilaian dan pengukuran seberapa besar produktivitas dan

kontribusi PNS terhadap organisasi. Seberapa besar keberhasilan

dan atau kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

3. Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian

(personality) dan perilaku (behavior) terfokus pada pembentukan

karakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral, belum

terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result)

dan pengembangan pemanfaatan potensi.5

4. Proses penilaian lebih bersifat rahasia, sehingga kurang memiliki

nilai edukatif, karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara

terbuka.

5. Pengukuran dan penilaian prestasi kerja tidak didasarkan pada

target goal (kinerja standar/harapan), sehingga proses penilaian

cenderung terjadi bias dan bersifat subyektif = terlalu pelit/murah,

nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk menghindari nilai amat

baik atau kurang, apabila diyakini untuk promosi dinilai tinggi, bila

tidak untuk promosi cenderung mencari alasan untuk menilai

sedang atau kurang.

6. Atasan langsung sebagai pejabat penilai, hanya sekedar menilai,

belum/tidak memberi klarifikasi hasil penilaian dan tidak lanjut

penilaian.

7. Atasan pejabat penilai hanya sebagai legalitas hasil penilaian belum

berfungsi sebagai motivator dan evaluator untuk mengevaluasi

seberapa efektif dan konsistensi pejabat penilai dalam melaksa-

nakan proses penilaian.6